In letzter Zeit erreichen uns zunehmend Meldungen über betriebsbedingte Kündigungen im Sozial- und Erziehungsdienst. Lange galten Arbeitsplätze in Kita, Krippe und Hort als verlässlich und zukunftssicher. Noch vor wenigen Jahren empfahl das Jobcenter arbeitslosen Menschen häufig eine Qualifizierung zur Erzieherin oder zum Erzieher. Der Bedarf schien dauerhaft hoch.

Diese Phase endet spürbar. Träger reagieren auf sinkende Kinderzahlen und den sogenannten Geburtenknick, über den wir bereits berichtet haben. Sie passen Strukturen an und reduzieren Personal. Ziel ist es, die Ausgaben für die Kinderbetreuung an veränderte gesellschaftliche und demografische Rahmenbedingungen anzupassen. Für die Beschäftigten bedeutet das Unsicherheit.

Was gilt, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird? Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen? Welche Rechte haben Sie? Wir ordnen die wichtigsten Punkte ein.

Gesetzliche Vorgaben sind verbindlich

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, warum der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Wirtschaftliche Gründe oder ein Rückgang der betreuten Kinder können solche Gründe sein. Sie müssen jedoch konkret und überprüfbar sein.

Bei befristeten Verträgen ist eine vorzeitige Beendigung grundsätzlich ausgeschlossen. Sie kommt nur infrage, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Regelung ausdrücklich enthält.

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen greift die sogenannte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber darf nicht beliebig entscheiden, wen er entlässt. Er muss soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Dazu zählen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung. Wer sozial weniger schutzbedürftig ist, wird eher gekündigt. Fehler in dieser Auswahl können die Kündigung unwirksam machen.

Formfehler, Sozialauswahl und Abfindung prüfen lassen

Betroffene sollten frühzeitig handeln. Wenden Sie sich an den Betriebs- oder Personalrat. Im öffentlichen Dienst ist der Personalrat bei jeder Kündigung zu beteiligen. Unterbleibt diese Beteiligung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Als zuständige Gewerkschaft prüfen wir für unsere Mitglieder die Rechtmäßigkeit der Entscheidung. Zusätzlich kann eine anwaltliche Beratung sinnvoll sein. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Diese Frist ist zwingend.

In der Praxis werden mitunter Änderungskündigungen ausgesprochen. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, jedoch zu geänderten – häufig ungünstigeren – Bedingungen. Prüfen Sie solche Angebote sorgfältig und lassen Sie sich beraten, bevor Sie zustimmen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kommt auch eine Abfindung in Betracht. Deren Höhe orientiert sich häufig an der Dauer der Beschäftigung. Ein gesetzlicher Automatismus besteht jedoch nicht in jedem Fall. Entscheidend ist die konkrete Situation.

Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir prüfen die Wirksamkeit der Maßnahme und klären Ihre individuellen Ansprüche. Gerade in unsicheren Zeiten gilt: Wer seine Rechte kennt, steht nicht allein im Wind.